¿Tiempo para convalidación del despido por causas objetivas previstas en el art. 51.1 del TRET pese al Covid 19?

Debemos hacer eco del las motivaciones y fundamentos jurídicos que pudieran llevar, en tiempos de la COVID e incluso subyaciendo esta, a concluir que el despido individual fundamentado en causas objetivas del artículo 52.c del TRET en relación con el artículo 51.1 de la norma estatutaria sea convalidado o declarado procedente, rara avis en estos tiempos, cuando la doctrina en su mayoría (subyaciendo COVID) tiende a la declaración de improcedencia y otra parte -minoritaria – entiende que ha de ser nulo.

Lo cierto es que supone un balón de oxígeno en estos época de pandemia, que anega también los pulmones empresariales, que se tengan en cuenta los datos económicos ofrecidos por la empresa que constituyan prueba válida, y así si la empresa acredita que concurren las causas previstas en el artículo 51.1 del TRET puede siquiera el juzgador tenerlas en cuenta y que estás no se vean ensombrecidas por la traba contenida en la sucesión de reales decretos leyes nacidos al albur de la pandemia y es que, precisamente la norma con rango de ley pero emanada del gobierno ha de responder a una situación de emergencia pero cabe preguntarse, a punto ahora de cumplir un año covid-19, si ha de perpetuarse lo que nació para aplicarse durante tres meses, incluso podemos plantearnos ya, si estamos ante una situación coyuntural o se ha convertido en estructural.

Recordamos que el RDL 9/2020 que entró en vigor el día 27 de marzo de 2020, y que establece en su artículo 2 que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido” (precepto inicialmente en vigor hasta el 30 de junio según la DF 2ª RD Ley 18/2020 ; luego hasta el 30 de septiembre por aplicación del art. 7 RD Ley 24/2020; después hasta  31 de enero de 2021 por disposición expresa del art. 6 del RDL 30/2020 y ahora hasta el 31 de mayo de 2021 por mor de lo establecido en el artículo  3.6 del RDL 2/2021 de 26 de enero ).

Es así que, acreditando pérdidas económicas la empresa en la actualidad (o futuras…) y pasado casi un año de la COVID sin tregua, se nos antoja que  concurren las previsiones del artículo 51.1 el TRET, para apreciar la  causa económica que ampare la extinción del contrato (cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior), y es que aún existiendo otras medidas de desahogo empresarial ante situaciones de crisis -internas y externas-, la paradigmática sigue siendo la amortización de puestos de trabajo acompañada de la extinción contractual.

En tanto, desde la declaración de nulidad que han declarado algunos juzgados de lo social, hasta la de improcedencia de la mayoría incluidas ya sentencias de los tribunales superiores de justicia, emerge la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Barcelona que convalida el despido objetivo individual pues, en un ejercicio de lógica, entiende que en la medida que el art. 2 RDLey 9/2020 vulnera el art. 3.3 TFUE y el art. 16 CEDF, por ello, «procede su inaplicación (STJCEE 15/7/1964 Costa-Enel) pues el meritado art. 2 RD-ley 9/2020 vacía de contenido del art. 3.3 del Tratado de la UE y la idea de una economía de mercado que promueve.

En definitiva, entiende el juzgador que en la medida que el art. 2 RD-Ley 9/2020 vulnera el art. 3.3 TFUE y el art. 16 CEDF no puede ser aplicado y apunta que las medidas adoptadas al inicio de la crisis pueden no ser validas para momentos posteriores de auge de la crisis y del impacto sobre decisiones empresariales

Lo expuesto siempre como planteamiento de sano debate y con toda la humildad que procede ante mejores y más doctas opiniones fundamentadas en Derecho, pero convence la idea de que, después de casi un año de pandemia, la denominada “prohibición de despedir” contenida en el artículo 2 y 5 del RDLey 9/2020 debiera modularse y pudiera aplicara en sus términos el artículo 51.1 del TRET, en el entendimiento de que una empresa que amortiza puestos de trabajo y se ve abocada al cierre incluso, no lo ha deseado ese destino, sino que ha sido lanzada a un precipicio de pérdidas de clientes más pérdidas económicas y precisa ante todo seguridad jurídica y cauces legales para extinguir si es preciso los contratos de trabajo sin más trabas que las que se deriven de la acreditación de las causas que alega.

“Precisamente porque la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda nacieron durante el estado de alarma, como un recurso ingenioso, pero desde luego extraordinario, para evitar la destrucción de empleo en un periodo convulso, se diseñaron como medidas a muy corto plazo, apenas unas semanas, conectadas con el confinamiento de la población y sus consecuencias en la economía… Por ello, no solo cabe plantearse si esas restricciones son admisibles fuera del estado de alarma, sino que, en caso de respuesta afirmativa, deben precisarse adecuadamente sus límites, en términos de duración e intensidad, porque el sacrificio de alguno de esos derechos, por su carácter fundamental, únicamente es posible si se supera el test de proporcionalidad”.

 

Consuelo de la Rubia BK Gespasa - Tiempo para convalidación del despido
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