Despido procedente e improcedente

Un despido puede clasificarse como procedente, improcedente o nulo. En este contexto, detallamos las características distintivas de cada una de estas circunstancias, así como las diferencias entre la indemnización por despido improcedente y la indemnización por despido procedente.

Además, aclaramos si en el caso de un despido procedente existe derecho a recibir prestaciones por desempleo.

Tipos de despido

En el ámbito laboral español, se distinguen únicamente dos modalidades de despido: el objetivo y el disciplinario.

  • Despido objetivo. Este despido constituye la conclusión del contrato laboral debido a razones ajenas a la voluntad del trabajador. Estas razones pueden abarcar aspectos económicos, técnicos, organizativos, de producción o situaciones de fuerza mayor vinculadas al funcionamiento del negocio. También puede originarse por la ineptitud de la persona contratada, surgida después del período de prueba. O su incapacidad para adaptarse a cambios razonables en las condiciones laborales. La clasificación de este tipo de despido puede ser como procedente, lo que concede al trabajador el derecho a una indemnización. Aunque esta suele ser menor que en el caso de un despido disciplinario. Asimismo, puede considerarse improcedente, con la misma indemnización que un despido disciplinario improcedente. En situaciones excepcionales, el despido objetivo puede ser declarado nulo, siguiendo un proceso similar al de un despido disciplinario nulo.
  • Despido disciplinario. Este implica la terminación del contrato laboral debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del empleado. Este incumplimiento puede estar relacionado con problemas como la falta de asistencia y puntualidad, actos de indisciplina o una disminución voluntaria en el rendimiento, entre otros motivos. La calificación de este tipo de despido puede ser procedente, lo que implica la terminación sin indemnización. O improcedente, con la posibilidad de readmisión o el otorgamiento de una indemnización según la fecha de inicio del contrato. En el caso de que el despido se considere nulo debido a discriminación o violación de derechos fundamentales, la empresa está obligada a reinstalar al empleado en su puesto de trabajo.

El despido improcedente

El despido improcedente puede provenir de un despido disciplinario u objetivo.

Un despido improcedente implica que la finalización de la relación contractual no se ajusta a la normativa legal vigente. Esto puede deberse a diversas razones:

  1. El motivo del despido no está contemplado en las leyes o en nuestro marco jurídico.
  2. La causa alegada en la carta de despido no se respalda adecuadamente con pruebas.
  3. Aunque la causa se especifique correctamente en la carta de despido, carece de la gravedad suficiente para justificar la terminación del contrato.

Estas son las causas de un despido improcedente según el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la improcedencia también puede estar relacionada con aspectos formales, como la realización de un despido a través de una comunicación verbal o mediante una carta de despido que no cumple con los requisitos necesarios para ser válida. Asimismo, la falta de entrega de la indemnización correspondiente también puede llevar a considerar el despido como improcedente.

En el caso específico de un despido disciplinario, la declaración de improcedencia podría derivarse tanto de que el comportamiento inadecuado del empleado no sea lo bastante grave como para justificar su expulsión de la empresa, como de la posibilidad de que cometa errores en sus funciones debido a la falta de información o capacitación proporcionada por sus superiores.

Indemnización

La indemnización por despido improcedente es una compensación económica otorgada al trabajador cuando se determina que el despido carece de justificación o se han omitido las formalidades requeridas. El monto de la indemnización se calcula en base al tiempo de servicio y la fecha de inicio del contrato. Por lo general, equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. No obstante, para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplica una excepción con una fórmula de cálculo de 45 días por año, limitada a 42 mensualidades.

En un despido improcedente, la indemnización y la posibilidad de recibir prestaciones por desempleo no son incompatibles. Sin embargo, es crucial cumplir con los requisitos de cotización establecidos por el SEPE para acceder al subsidio por desempleo. En sí mismo, el despido improcedente confiere el derecho a solicitar el paro.

Despido procedente

La determinación de la procedencia de un despido se basa en la evaluación realizada por un juez respecto a la justificación presentada en la carta de despido. Este aspecto es de suma importancia, ya que mientras que el reconocimiento de un despido improcedente puede ser acordado por la empresa durante el acto de conciliación, la procedencia solo puede ser establecida mediante un juicio.

En esencia, un despido se considerará procedente si se demuestra que es justo y conforme a la normativa laboral, además de que las alegaciones del empleador puedan ser verificadas.

Indemnización

Cuando se trata de un despido objetivo procedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

Es fundamental señalar que, incluso en el caso de un despido procedente, el empleador está obligado a proporcionar el finiquito correspondiente. Este documento incluye la liquidación de conceptos pendientes, tales como las vacaciones no disfrutadas o las horas y pagas extra generadas pero no percibidas.

En el caso de un despido disciplinario procedente, no se otorga indemnización. No obstante, como mencionamos anteriormente, el derecho al finiquito no se ve afectado.

Algunas empresas y empleados encuentran atractiva la posibilidad de llegar a un acuerdo de despido, donde el trabajador negocia un despido disciplinario procedente en lugar de renunciar. Esto evita que el empleador deba pagar una indemnización, y al mismo tiempo, el ex empleado puede acceder a prestaciones por desempleo que no estarían disponibles en caso de renuncia voluntaria. No obstante, esta práctica constituye un delito de fraude.

Después de un despido procedente se puede solicitar el paro, a menos que la cotización no cumpla con los requisitos mínimos del SEPE. Esto aplica independientemente de si la causa del despido fue objetiva o disciplinaria (por culpa grave del trabajador).


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