Movilidad internacional de trabajadores

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Díptico de movilidad internacional de trabajadores

Cada vez es más habitual que las empresas desarrollen trabajos con empresas extranjeras y, como consecuencia de ello, se producen desplazamientos internacionales de sus trabajadores. Estos viajes pueden ser esporádicos o, incluso, producirse de forma indefinida. En ambos casos es fundamental entender la movilidad internacional desde un punto de vista global, estudiando los aspectos laborales, fiscales, de inmigración y de seguridad social que afectarán tanto a empresa como trabajador.

Aspectos fiscales

Para realizar una buena planificación fiscal es necesario conocer las fechas de inicio y fin del desplazamiento y la legislación fiscal del país de destino, con el fin de definir dos aspectos decisivos en el ámbito fiscal internacional:

    • Residencia del empleado
    • Obligaciones que se generan tanto para empresa como para trabajador.

Evitaremos así la doble imposición fiscal y optimizaremos los costes del desplazamiento.

Aspectos laborales y de seguridad social

Dentro del ámbito laboral, tanto si se trata de expatriaciones como de impatriaciones, conviene redactar una carta de desplazamiento. En ella se especificarán los puntos más importantes de este movimiento, evitando así conflictos innecesarios.

En cuanto a la Seguridad Social, debemos diferenciar entre desplazamientos producidos dentro de la Unión Europea, países en los que España tenga convenio bilateral en materia de Seguridad Social y países sin convenio, pues se debe estudiar si es posible mantener las cotizaciones en origen.

Retribución

Es importante hacer atractivo el desplazamiento al trabajador. Podemos compensarle los diferentes traslados, diferenciando entre desplazamientos de corta y larga duración y ofreciendo un paquete global que satisfaga todas sus necesidades: conciliación de vida personal y laboral, ocio, salud, etc.

    • En desplazamientos de corta duración se utilizan asignaciones como dietas o gastos reembolsables. Estos pueden ser definidos de acuerdo a los criterios del país de origen o el de destino, en función de las políticas de retribución de la empresa.
    • En los de larga duración, en cambio, se debe diseñar un paquete retributivo que resulte competitivo y que mantenga el compromiso del empleado. Es conveniente realizar un estudio retributivo que nos otorgue información tanto del país de destino como el de origen. Así, evitaremos gaps que dificulten el correcto desempeño del trabajador.

Inmigración

Es necesario, a la hora de internacionalizarse, estudiar el proceso migratorio conociendo el tiempo de obtención del visado, el cual variará dependiendo del país de destino.

Además, conocer las diferentes soluciones migratorias en el país de destino y elegir la que más satisfactoria sea para el proyecto de la empresa puede determinar la diferencia.

 


Como equipo único, global y multidisciplinar estamos especializados en: fiscal, laboral, de inmigración, de Seguridad Social y de retribución. Todo ello para acompañar a nuestros clientes en sus procesos de internacionalización y que los mismos se lleven a cabo de una forma eficaz y exitosa.

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