¿La formación programada por las empresas sobre materias que éstas deben obligatoriamente impartir son financiables?

La normativa básica reguladora está contenida en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre (BOE del 10), por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, desarrollada por el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y el Real Decreto Legislativo 2/2023 que aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 8 de la Ley 30/2015 define las iniciativas de formación como cada una de las modalidades de formación profesional para el empleo dirigidas a dar respuesta inmediata a las distintas necesidades individuales y del sistema productivo, entre las que se encuentra la formación programada por las empresas para sus trabajadores.

Esta formación programada por las empresas debe guardar relación con la actividad empresarial y adecuada a las necesidades formativas de aquellas y sus trabajadores, y están sujetas a una duración mínima de dos horas. Estas necesidades formativas podrán ser cubiertas con las acciones formativas programadas por las empresas para sus trabajadores en el marco del Real Decreto 694/2017, incluidas las dirigidas a dar cumplimiento al derecho del trabajador al permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo (art. 23.3 ET). En cualquier caso, no tendrán la consideración de acciones formativas las actividades de índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación.

Asimismo se admite formación programada por la empresa en materias trasversales, que están compuestas por acciones formativas dirigidas a obtener competencias transversales a varios sectores de la actividad económica que deben ser objeto de atención prioritaria para dar respuesta a las tendencias identificadas y favorecer la empleabilidad y movilidad intersectorial de los trabajadores (esto es conocimientos ‘generales’ aplicables para varios sectores de la actividad económica), entre las que se encuentran, además, como área prioritaria en materia de formación profesional, las relativas a las tecnologías de la información y la comunicación, la prevención de riesgos laborales, la sensibilización en medio ambiente, las digitales/ofimática/TICs, idiomas/ lingüísticas, promoción de la igualdad, entre otras.

En esta iniciativa de formación (formación programada por las empresas para sus trabajadores) no es obligatorio que las acciones formativas estén referenciadas al Catálogo de Especialidades Formativas.

También se ha de decir que la participación de un trabajador en acciones formativas no puede ser superior a 8 horas diarias, salvo cuando en la formación programada por las empresas para sus trabajadores la impartición de la acción formativa se concrete en una sola jornada con duración superior a dichas horas.

En cuanto a la financiación de estas acciones, conforme prescribe el Artículo 6 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, se señala que con los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio, (así como con las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto de la Agencia Española de Empleo y con los fondos propios que las Comunidades Autónomas puedan destinar en el ejercicio de su competencia) las acciones del sistema de formación profesional para el empleo podrán ser objeto de cofinanciación a través del Fondo Social Europeo o de otras ayudas e iniciativas europeas.

Asimismo, en cuanto a la organización de esta formación, las empresas podrán realizarla por sí mismas, como impartir la formación empleando para ello medios propios o recurriendo a su contratación. Por ello las empresas pueden optar por encomendar la organización de la formación a una entidad externa, entidad ésta que debe estar acreditada y/o inscrita en el Registro de Entidades de Formación habilitado por la Administración pública competente.

Por último, debemos traer a colación lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el art. 23, precepto que en su aparato 1.d) prescribe:

1. El trabajador tendrá derecho: […] d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”, y en su punto 3 establece: “Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba, obligatoriamente, impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.

Básicamente, con apoyo en este precepto [art. 23.3 TRET], el Real Decreto 395/2007, Orden TAS/2307/2007 (en la sentencia se menciona la Orden TAS18/2008, que no existe, debiendo referirse a los Orden TAS 718/2007 y su art. 7, el cual no regula nada referente a lo que en la resolución judicial se dice), y desgranado diversos preceptos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 30/1995) por el Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo número 10, fundamenta su Sentencia de fecha 23 de septiembre de 2021 en la que se ventilaba la impugnación de Acta de Infracción (y Actas de Liquidación de Cuotas) incoada contra una empresa de  Servicio de Prevención de Riesgos, la que, a algunos de sus clientes, además de las propias de Servicio de Prevención Ajeno, impartía formación profesional acreditada; esto es, cursos formativos en materia de Prevención de Riesgos, acción formativa que financiaba como “Formación Profesional para el Empleo” por iniciativa empresarial con cargo a los fondos provenientes de la cuota de formación profesional.

Pues bien, la referida sentencia, conformidad, por otra, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 23 de marzo de 2022, declara ajustado a derecho el acto administrativo recurrido. A tal efecto razona que, del tenor del art. 23.3 TRET está excluida de financiación el “plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial … (que) deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes”, y analizados los cursos impartidos se trata de materias de obligada impartición por la empresa, formación ésta que no puede tener la condición de Formación Profesional para del Empleo (FPE). Por ello, pese a considerar la formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales como materia trasversal, desgrana diversos preceptos de la ley reguladora para excluir su condición de FPE por su carácter de formación obligatoria, y así expulsa, la formación del puesto de trabajo (art. 19 LPRL), formación para la capacitación en la gestión de medidas de emergencia (art. 20 LPRL); formación de los Delegados de Prevención (art. 37 LPRL), capacitación de los trabajadores como Técnico de Nivel Básico (art. 30.1 y 2 LPRL) y las que excedan de 6 horas de formación de carácter transversal impartidas en materia de prevención de riesgos laborales, esto último con base, entendemos, en el art. 7.3  Orden TAS/2307/2007, según el cual “cuando se trate de formación de carácter transversal en áreas consideradas prioritarias, las empresas podrán desarrollar módulos formativos con una duración mínima de 4 y un máximo de 6 horas”.

Analizando todo lo hasta aquí expuesto, debemos partir de que las Sentencias aludidas aplican normativa actualmente derogada, así el Real Decreto 395/2007 de 28 de marzo fue derogado por la disposición derogatoria única 2.a) del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio. Asimismo, es de dudosa vigencia la Orden TAS/2307/2007, al menos la parte de la misma que tiene por objeto el desarrollo parcial del Real Decreto 395/2007.

Dicho esto, debemos significar que los precedentes pronunciamientos judiciales relatados son los únicos que el firmante conoce y, tras realizar estudio en búsqueda de jurisprudencia, no se ha encontrado sentencia alguna del Tribunal Supremo, única que constituiría fuente del derecho (art. 1.5 Código Civil), ni tampoco de cualquier otro órgano jurisdiccional. Por tanto, salvo error u omisión, es el único.

Estamos ante una cuestión complicada, complejidad que se incrementa por la ingente y deslavazada normativa, con derogaciones sucesivas y convivencia de normas desarrolladas por Reales Decretos y estos, a su vez, por Órdenes Ministeriales.

Con todo los respetos, y expresando desde la modestia más absoluta mi opinar, no alcanzan a convencerme los argumentos y fundamentos de los pronunciamientos judiciales ya desde el momento de que, salvo error por esta parte, cimenta su construcción y apoyo jurídico en el art. 23.3 del TRET, en el que, ciertamente, se indica que la formación impartida por las empresas que vengan obligados por norma a impartir no computa para el permiso de 20 horas anuales que tiene derecho el trabajador y, de ahí, que tampoco bonificables como son las horas de ese permiso individual.

Al respecto debemos tener presente que el precepto que analizamos no impone ninguna obligación de impartir formación a la empresa, sino que configura una obligación para ésta, consistente en el otorgamiento de un permiso a favor del trabajador que, libre y voluntariamente, quiera recibir formación en relación con su trabajo, como ha declarado la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 noviembre 2019, (Rec. 39/2018).

A todo lo anterior debemos adicionar que, en la actualidad, dentro del Catálogo de Especialidades Formativas, en cuanto a materias trasversales, y, específicamente, respecto a Protección de Riesgos Laborales, se encuentran los siguientes programas:

(a) Programa Formativo: Básico de Prevención de Riesgos Laborales;

(b) Programa Formativo: Prevención y Cuidados de la Salud en el entorno del Trabajo;

(c) Programa Formativo: Prevención de Riesgos Laborales Básico sobre normativa del sector;

(d) Programa Formativo: Reciclaje de Primeros Auxilios;

e) Programa Formativo: Emergencias y Primeros Auxilios para Recursos Preventivos y Equipos de Primera Intervención;

(f) Programa Formativo: Primeros Auxilios;

(g) Programa Formativo: Prevención de Accidentes en la Conducción de Carretillas Elevadoras y

(h) Programa Formativo: Plan de Evaluación de Emergencias.

Repárese que se encuentran entre ellos distintos programas formativas que la sentencia expulsa bajo el argumento de que la formación que se imparte es una obligación empresarial, por lo que podemos obtener dos conclusiones; a saber, (1) que la ratio decidendi de la sentencia es incorrecta, ya que, si no constituyera FPE, no podría incluirse en el Catálogo de Especialidades Formativas, y es que, tanto la Ley 30/2015 (art. 20.3) como el Real Decreto 694/2017 hacen pivotar (y así contemplan) el Sistema de Formación Profesional para el empleo, entre otros, en un Catálogo de especialidades Formativas, Catálogo regulado por la Orden TMS/283/2019, que en su preámbulo Exposición de Motivos expone que:

[…] la estructura y contenido del Catálogo de Especialidades Formativas se utilizará en la programación y ejecución de las acciones formativas dentro del Sistema de Formación Profesional para el empleo”. Por ello, aun cuando no es obligatorio que la formación programada por las empresas para sus trabajadores esté referenciada al Catálogo de Especialidades Formativas, si en él se encuentran entendemos que no ofrece duda su condición de Formación Profesional para el Empleo y, por ende, su carácter de financiable.

La otra conclusión, alternativa a la anterior, que podemos alcanzar es (2) que han adquirido en la actualidad el carácter de FPE y, por tanto, son financiables.

En definitiva, que entendemos que la fundamentación y pronunciamiento judicial contenido en la Sentencia Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo número 10 de fecha 23 de septiembre de 2021- conformidad por otra de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 23 de marzo de 2022-, no puede, al menos en su totalidad, mantenerse.

Esta es la opinión o juicio del firmante sin perjuicio de cualquier otra más fundada en derecho.


 

carlos huerres - abogado oviedo - socios despachos bk etl globalCarlos Huerres García

Abogado. Área Jurídico Laboral

Despachos BK | Oviedo

 

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