Introducción: una reforma largamente esperada
El 30 de abril de 2025, el Boletín Oficial del Estado publicó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que introduce importantes modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores ET) y en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en relación con la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.
La norma, que entró en vigor el 1 de mayo de 2025, responde de forma directa a los recientes pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en especial la STJUE de 18 de enero de 2024 (asunto Ca Na Negreta, C-631/22), así como a la STS de 11 de abril de 2024 (rec. 197/2023), que había generado no poca controversia en el ámbito nacional.
La reforma aborda una cuestión jurídica y social de enorme trascendencia: la compatibilidad entre el reconocimiento de una incapacidad permanente —especialmente en sus grados más severos— y la continuidad del vínculo laboral. Se trata de una materia donde confluyen principios constitucionales, mandatos comunitarios y realidades empresariales complejas.
A lo largo de este artículo se analiza el contenido esencial de la nueva regulación, su contexto jurisprudencial, las implicaciones prácticas para empleadores y personas trabajadoras, así como algunas interrogantes que, pese a la reforma, permanecen abiertas.
Una reestructuración técnica del artículo 49.1 ET
El primer cambio destacable introducido por la Ley 2/2025 se refiere al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las causas de extinción del contrato de trabajo y es que la nueva redacción elimina la incapacidad permanente como causa de extinción del contrato de trabajo.
Esta supresión no es meramente técnica. En realidad, resitúa la incapacidad como una causa autónoma de extinción, que pasa a tener su propio desarrollo normativo a través del nuevo apartado n) del artículo 49.1 ET. Este reordenamiento normativo aporta mayor claridad sistemática, pero también responde al objetivo de alinear el régimen jurídico español con la jurisprudencia del TJUE, que ha venido insistiendo en la necesidad de examinar con detenimiento los supuestos de extinción automática de los contratos cuando hay discapacidad de por medio.
El nuevo artículo 49.1.n) ET: causas y límites de la extinción
La auténtica novedad reside en la incorporación al artículo 49.1 del Estatuto de un nuevo apartado, el n), que regula expresamente la extinción del contrato cuando exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
La extinción en estos supuestos deja de ser automática.
En este sentido, la ley introduce dos grandes bloques normativos:
a) Suspensión del contrato si existe expectativa de mejoría (art. 48.2 ET)
El nuevo régimen establece que cuando el órgano de calificación considere que la incapacidad será previsiblemente revisada por mejoría, la relación laboral no se extinguirá, sino que quedará en situación de suspensión durante un plazo de dos años.
Este matiz es especialmente relevante: no estamos ante una suspensión genérica como la prevista en el art. 200.2 LGSS, sino ante una previsión específica y garantista que pretende salvaguardar el derecho a la reincorporación si la situación funcional del trabajador mejora.
Durante este periodo, el contrato permanece “latente” y no se exige a la empresa la adaptación del puesto ni el ofrecimiento de vacantes, pero tampoco se pierde el vínculo contractual. Se trata, en definitiva, de una figura que aspira a evitar extinciones precipitadas, permitiendo una posible reintegración futura.
b) Extinción por imposibilidad de adaptación o recolocación en otro puesto de trabajo.
Fuera del supuesto anterior, la extinción solo procederá si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
- No es posible realizar ajustes razonables sin que ello suponga una carga excesiva para la empresa.
- No existe ningún puesto vacante, disponible y compatible con el perfil profesional del trabajador.
- La persona trabajadora rechaza un puesto adecuado que le ha sido debidamente ofrecido.
Estas tres hipótesis están claramente delimitadas, aunque su aplicación práctica a buen seguro dará lugar a importantes debates interpretativos que tendrán que ser resueltos por nuestros Tribunales de Justicia.
3.b.i) Ajustes razonables y carga excesiva: una obligación empresarial modulada
El concepto de ajuste razonable —clave en el apartado (i)— se encuentra recogido en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE y ha sido objeto de una creciente atención jurisprudencial. Según el TJUE, los empleadores deben adoptar medidas eficaces y prácticas para garantizar la integración laboral de las personas con discapacidad, salvo que ello suponga una carga desproporcionada.
Para valorar si los ajustes requeridos exceden lo razonable, se debe considerar:
- El tamaño y recursos de la empresa.
- El coste económico de la adaptación.
- El impacto organizativo.
- La viabilidad técnica de la medida.
La valoración de si la carga de ejecutar los ajustes razonables es excesiva o no, varía según el tamaño de la empresa, de tal manera que:
- En empresas de menos de 25 trabajadores se considerará que la carga es excesiva si el coste de la adaptación, sin tener en cuenta las posibles ayudas o subvenciones públicas, supera alguna de las siguientes cantidades:
- La indemnización por despido improcedente.
- Seis meses de salario del trabajador.
- En empresas de 25 trabajadores o más, se tomará en consideración el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen total de la la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Cabe considerar como ajustes razonables además de los cambios operativos, técnicos y adaptaciones de accesibilidad del puesto de trabajo, otros como por ejemplo: teletrabajo, reducción de jornada de trabajo, movilidad geográfica y flexibilidad horaria, etc.
No será suficiente con decir que no es posible introducir los ajustes debido a que su implementación representa una carga inasumible, sino que la empresa deberá demostrar activamente que ha explorado y descartado opciones razonables. En este sentido, la inactividad o pasividad podría ser interpretada como un incumplimiento de la obligación de acomodación.
Cabe subrayar que esta exigencia no es abstracta ni opcional, si no que responde a un mandato vinculante del Derecho de la UE y, por tanto, su cumplimiento deberá ser objeto de control judicial estricto.
3.b.ii) Vacantes, perfil profesional y criterios de preferencia
El segundo supuesto en el que es posible la extinción del contrato ante la declaración de una incapacidad (total, absoluta o gran incapacidad), esto es, la falta de vacante adecuada, no estará exenta de controversia, ya que la norma exige valorar además de si existe o no un puesto vacante y disponible:
- Si dicho puesto es compatible con la situación funcional del trabajador.
- Si encaja con su perfil profesional.
Aquí surgen varias incógnitas. En primer lugar, la ley no aclara si la vacante debe estar abierta en ese momento o si cabe reorganizar funciones para crearla. Tampoco especifica qué ocurre si existen varios candidatos a la misma vacante: ¿tiene preferencia el trabajador con discapacidad respecto a, por ejemplo, una persona en excedencia voluntaria?
Además, el concepto de “perfil profesional” es ambiguo. Solo aparece en el artículo 87.1 ET, vinculado a convenios colectivos de franja, pero carece de una definición normativa precisa.
El TJUE ha dejado claro que debe analizarse cada situación individual, y que el empleador tiene la obligación de valorar razonablemente todas las alternativas posibles para conservar el empleo, más allá de categorías formales.
A la luz del Derecho de la Unión, el perfil profesional no puede erigirse en un límite infranqueable. En particular, si existen opciones razonables fuera del perfil inicialmente atribuido —aunque requieran formación o movilidad geográfica—, deberían considerarse antes de optar por la extinción contractual. A nuestro juicio, ello implica que es posible ofrecer alternativas que requieran el desarrollo de funciones «similares» o incluso totalmente distintas.
3.b.iii) El rechazo del trabajador al puesto propuesto: exigencias de buena fe
Por último, la norma contempla la posibilidad de la extinción cuando la persona trabajadora rechaza un puesto alternativo que le ha sido ofrecido y resulta adecuado.
Ahora bien, esta previsión exige a la empresa acreditar que el nuevo destino:
- Es compatible con su nueva situación.
- Es coherente con su formación y experiencia.
- Respeta condiciones laborales razonables.
- Ha sido comunicado de forma clara y justificada.
La doctrina judicial previsiblemente exigirá que el ofrecimiento cumpla estándares de buena fe y no suponga una degradación injustificada de funciones o condiciones.
Procedimiento de extinción
Otro de los cambios introducidos por la Ley 2/2025 es el procedimiento a desarrollar tras la declaración de la incapacidad permanente.
El nuevo artículo 49.1.n) ET establece que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente (total, absoluta o gran incapacidad) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Por su parte, la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. La obligación empresarial de acometer este procedimiento nace desde el instante que tiene conocimiento de la situación del trabajador, extremo que se desprende del art. 40.2 LDPDIS y de la STC 51/2021.
Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora, conteniendo fundamentación suficiente dirigida a exponer los motivos por los cuales los ajustes al alcance no son posibles, razonables, suponen una carga excesiva, no hay vacantes o las que hay no se ajustan a su perfil.
Durante el tiempo que dure el proceso, de conformidad con la redacción del articulo 48.2 ET, el contrato de trabajo permanecerá suspendido.
Si la empresa no cumple con la obligación de realizar los ajustes razonables o no justifica adecuadamente la imposibilidad de hacerlo, la extinción del contrato podría llegar a ser declarada nula por los tribunales si se demuestra que en el fondo de la decisión empresarial subyace el ánimo de prescindir de un trabajador que presenta una discapacidad.
El Servicio de Prevención entra en juego
El Servicio de Prevención de la empresa es parte activa del procedimiento y le corresponderá:
- Determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora.
- Identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Todo ello previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
Reflexión final: una reforma necesaria, pero no exenta de complejidad
La Ley 2/2025 representa un paso adelante en la protección de los derechos de las personas con discapacidad y en la adaptación del marco normativo español a los estándares comunitarios. Frente al automatismo extintivo que predominaba hasta ahora, el nuevo modelo prioriza la continuidad del vínculo laboral, establece una suspensión temporal cuando hay expectativa de recuperación, y exige a la empresa una actitud proactiva en la búsqueda de ajustes y recolocaciones.
No obstante, la aplicación de esta norma exigirá criterios interpretativos claros, especialmente en lo relativo a los conceptos de ajuste razonable, carga excesiva, perfil profesional y adecuación de vacantes. Habrá que estar atentos a la futura jurisprudencia social, que tendrá un papel decisivo en la consolidación de esta nueva arquitectura legal.
Para las PYMES, este cambio normativo supone un desafío adicional en términos de recursos y gestión de personal.
Beatriz Casas Meoz, Área Laboral y Virginia Ibilcieta Segura, socia directora del Área Jurídica.
