Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva

Normativa

Con la publicación, el pasado 14 de octubre, de los nuevos R.D.-L 901/2020 y 902/2020 en materia de Planes de Igualdad, se han vuelto a poner de actualidad los Planes de Igualdad en el seno del tejido empresarial.

Esta nueva normativa busca poner fin a las dudas sobre cómo realizar los Planes de Igualdad, trabajar en la detección de las posibles brechas salariales y otras diferencias en cuanto a acceso, promoción, formación, corresponsabilidad, etc., entre la plantilla femenina y masculina de las empresas.

Fase de Diagnóstico

Ambos Reales Decretos hacen hincapié en los temas que tenemos que trabajar en la fase de Diagnóstico a la hora de detectar diferencias para trabajar e incluir en el propio Plan de Igualdad cuáles los objetivos prioritarios a abordar, las medidas que vamos a tomar y cómo las vamos a ir implantando y supervisando durante el seguimiento del mismo.

Esta normativa nos aclara cómo debemos contabilizar nuestra plantilla (personal de ETT, eventuales de más de 100 días,..). También nos refiere cómo hacer un plan único con diagnósticos diferenciados por centros de trabajo y cómo establecer la Comisión Negociadora en grupos de empresas bajo un mismo CIF.

Formación de la Comisión Negociadora

En cuanto a la formación de la Comisión Negociadora, se generan discrepancias y se pone sobre la mesa que aún hay diversidad de puntos de vista entre todo el colectivo implicado: personal, abogados, graduados sociales, Sindicatos, Patronal e incluso Inspección de Trabajo.

En este punto encontramos dentro de la Inspección de trabajo aquéllos que consideran que una comisión ad – hoc puede ser perfectamente válida, ya que un Sindicato puede no conocer la realidad particular de una empresa, y otros colectivos consideran que si no está involucrada la RLT o los Sindicatos más representativos del Sector, el Plan sería impugnado. De hecho, hay casos en los que en instancia se están echando para atrás los Planes de Igualdad sin Comisión Negociadora con la RLT o Sección Sindical, si bien no hay nada definitivo por el momento.

Superar la normativa vigente

Desde Despachos BK ETL Global, nuestra recomendación es siempre hacer un Plan de Igualdad ajustado a la realidad de nuestro cliente, que sea útil y realista con respecto a los compromisos acordados. Que se lleve a cabo la implantación y seguimiento de las medidas acordadas y su revisión para que no se convierta en un mero trámite. Por ello, nuestro trabajo en los Planes de Igualdad va encaminado siempre en dicha dirección.

El Registro Retributivo (obligatorio desde el 14 de abril)

Otro aspecto de candente actualidad es todo lo referido en el R.D.-L 902/2020, que entraba en vigor el pasado 14 de abril.

Si bien, ya estaba establecida la obligación de llevar un registro retributivo con la publicación el pasado 7 de marzo del R.D.-L 6/2019 hasta la fecha y por diversos motivos, entre ellos los ERTES por fuerza mayor COVID-19, había quedado en un plano secundario.

Desde nuestros despachos, hemos detectado que a los clientes a los que se había auditado sobre esta cuestión, Inspección de Trabajo había tenido cierta flexibilidad cuando encontraba que no se tenían tales registros salariales. Sabemos que desde el pasado14 de abril, y con la entrada en vigor de este nuevo R.D. 902/2020 ha dado comienzo una campaña de Inspección de Trabajo en materia de Planes de Igualdad.

Lo ideal, por tanto, es que aquellas empresas que tienen contratado personal por cuenta ajena (aunque sólo sea un trabajador o trabajadora), tengan recogidos sus Registros retributivos del año 2020, o como mínimo desde enero de 2021.

La Auditoría Retributiva

En cuanto a la Auditoría Salarial, sólo hay obligación de realizarla cuando hay obligación de hacer plan de igualdad. En este sentido, las empresas de más de 100 trabajadores que no la tengan ya incluida en su plan de igualdad, tienen un plazo de un año, hasta el 14 de enero para incorporarla, y adaptar su plan a la normativa vigente. Si bien, el Registro retributivo tienen que tenerlo en la empresa ya que es obligatorio para todas las empresas con independencia del número de trabajadores.

La Valoración de Puestos de Trabajo

Una novedad que incluye el R.D.-L 902/2020 y a la que se hace mención en 6 de los 11 artículos es la Valoración de Puestos de Trabajo.

En este sentido, Despachos BK ETL Global recientemente ha creado una herramienta informática que agilizará el proceso de Valoración de Puestos y aportará total objetividad pudiendo así justificar trabajo de igual valor e igual salario, y ayudar a esclarecer en casos de brecha salarial superior al 25% cuál es el motivo o los motivos de tal diferencia, ya que podrán reflejarse qué motivos singularizan un puesto de trabajo según los criterios de adecuación, totalidad y objetividad que indica la norma. No podemos obviar que históricamente hay unos sectores de actividad, puestos de trabajo y convenios colectivos más masculinizados y otros más feminizados, y a partir de esta realidad es sobre lo que vamos a trabajar y a mejorar con el Plan de Igualdad, que es el objetivo final de esta normativa.

Angela Eguren Arroyo - Despachos BK Burgos

 

 

 

 

Ángela Eguren Arroyo

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