Las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un Plan de Igualdad

Hoy, día 7 de marzo de 2022, entra en vigor el Plan de Igualdad para las empresas con más de 50 trabajadores a través del cual se busca establecer unas medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Su objetivo es facilitar la elaboración e implementación de medidas o planes de igualdad en las empresas y otras entidades, acompañándolas en el proceso de puesta en marcha de las mismas.

Contexto y marco normativo

El 13 de octubre de 2020 se publican en el BOE los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que son desarrollo reglamentario en la Ley Orgánica 3/2007 reforzando las obligaciones de las empresas en materia de Planes de Igualdad y de Igualdad Retributiva.

  • El Real Decreto-Ley 901/2020, de 13 de octubre, regula Planes de Igualdad y su registro, entrando en vigor en enero de 2021.
  • El RD-L 902/2020, de 13 de octubre, regula la Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, entrando en vigor en abril de 2021.
  • El RD-L de 2019, modificaba el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, obligando a las empresas a llevar un registro retributivo. Con estos nuevos reales decretos, se hace hincapié en dicha obligación.

Casos de obligatoriedad

  • Según el número de personas trabajadoras en la empresa.
  • Cuando lo establezca el Convenio Colectivo que sea aplicable.
  • Cuando la autoridad laboral hubiere acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿Qué empresas están obligadas a implantar un Plan de Igualdad?

Anteriormente, si la empresa tenía menos de 250 trabajadores, no estaba obligada a elaborar un Plan de Igualdad en la empresa.

Con la entrada en vigor del Decreto-Ley 6/2019, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar el Plan de Igualdad de forma obligatoria.

  • Más de 150 trabajadores: Obligatorio desde el 7 de marzo de 2020
  • Más de 100 trabajadores: Obligatorio desde el 7 de marzo de 2021
  • Más de 50 trabajadores: Obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022

Contenido del Plan de Igualdad

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Deberá referirse al menos a las siguientes materias:

  • Procesos de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con estas materias.

Pasos para llevar a cabo el Plan de Igualdad

1. Constitución de la Comisión de Igualdad. Se debe conseguir un compromiso por parte de la entidad para realizar el Plan, constituir la Comisión de Igualdad, así como crear un calendario de reuniones.

2. Diagnóstico de la igualdad en la empresa. Debe realizarse un diagnóstico de la situación de igualdad dentro de la entidad y realizar un informe en el que se identifiquen las situaciones de desigualdad dentro de la misma.

3. Elaboración y aprobación del Plan de Igualdad. En esta fase se negocian las medidas a implantar para corregir las situaciones de desigualdad observadas en el paso anterior. Se fijarán objetivos y estrategias y se asignarán los recursos para su puesta en marcha y seguimiento.

4. Implementación de las medidas planificadas. En este paso se implantarán las medidas acordadas anteriormente, se comunicarán a la plantilla, y comenzarán a ponerse en marcha. También se comunicará de forma externa para mejorar la reputación e imagen de la entidad.

5. Inscripción del Plan de Igualdad. Se debe inscribir el Plan de Igualdad en el Registro de planes de igualdad de la comunidad autónoma y autoridad laboral competente.

6. Evaluación de las medidas tomadas. Finalmente, deberán evaluarse las medidas tomadas, comprobar si se han alcanzado los objetivos propuestos y buscar nuevas soluciones en caso de no haberlo seguido.

Sanciones

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros.

Además de sanciones accesorias como las siguientes:

  • Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y
  • Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Asimismo, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

El Registro Retributivo

El Registro Salarial, regulado en el RD 902/2020, ya es obligatorio en todas las empresas desde su publicación en el BOE.

Este debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla divididos por sexo. Por tanto, con el registro salarial se garantizará la transparencia retributiva y se facilitará el adecuado acceso a la información retributiva de la empresa.

Se contemplan dos clases de registros retributivos:

  • Si la empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad, se deberán agrupar los puestos de trabajo de igual valor, justificando cualquier tipo de diferencia salarial entre sexos, siempre que sean iguales o superiores al 25%.
  • Si la empresa no tiene la obligación de elaborar un plan de igualdad, deberán elaborar un registro retributivo, incluyendo las medias y medianas salariales, adaptando sus registros en un plazo de seis meses.

Las medidas de este Real Decreto entraron en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.


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