Planes de igualdad desde la perspectiva de consultoría

Desde el pasado 7 de marzo, la obligación de realizar Planes de Igualdad se ha ampliado a empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras en plantilla, hasta este momento era obligatorio sólo para entidades con más de 150 personas. Las compañías que tengan menos de 50 empleados/as, pueden realizarlo de manera opcional si lo desean, ya que supone diferentes beneficios para la compañía

La implementación de un Plan de Igualdad, se puede dividir en cuatro grandes áreas. El primer paso es contar con el compromiso de la dirección para la implementación de este proyecto y la consiguiente formación de la Comisión Negociadora. En esta comisión deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, así como sus miembros deben estar formados en materia de género e igualdad, o bien, contar con asesoramiento externo especializado.

  • Las segunda parte, y normalmente más extensa, es el desarrollo del diagnóstico. Esta es la fase que nos sirve como punto de partida para analizar los procesos de la empresa y conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres. Además, también es una herramienta para detectar aquellas potenciales situaciones de desigualdad o discriminación que se puedan producir. Para ello, se llevará a cabo el análisis de las siguientes áreas vinculadas a la gestión de las personas, las cuáles son:
    Selección, promoción interna y formación.
  • Clasificación personal e infrarrepresentación
    femenina.
  • Condiciones de trabajo y conciliación familiar,
    social y laboral.
  • Política retributiva: registro y auditoría retributiva.
  • Acoso laboral, por razón de sexo o sexual

El apartado de política retributiva de los Planes de Igualdad, se debe realizar a través de un registro y una auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El registro es además obligatorio para todas las empresas independientemente del tamaño que tengan, y se considera como una carta de presentación para la auditoria retributiva. Es decir, refleja los datos a tener en cuenta para determinar posibles brechas de género y posterior análisis de las diferencias salariales encontradas. Si bien, la auditoría debe partir de valoraciones de puestos de trabajo, para garantizar que estamos comparando adecuadamente puestos de igual valor, que asimismo son la clave de otros procesos de RRHH, como diseño de carreras profesionales o estructura retributiva.

Analizar y determinar estas áreas de gestión desde una visión de consultoría, permite no sólo determinar las posibles diferencias de género, sino también, disponer de un termómetro que detecte el estado de los procesos de RRHH en la compañía. Es por ello que desde el despacho aportamos valor a esta función, analizando el desarrollo de estos procesos desde una perspectiva de talento y estrategia de equipos, buscando optimizaciones y la calidad.

Con los datos e información sobre el diagnóstico, la Comisión de Igualdad debe debatir y negociar cada uno de los puntos, así como las propuestas de mejora y medidas de acción de cada materia y que quedarán recogidas en el Plan. Es importante negociar de igual manera los indicadores, estableciendo los tiempos y los responsables, así como el periodo de seguimiento que normalmente es anual.

Como consultoría de RRHH e igualdad, al mismo tiempo que realizamos el diagnóstico vamos trazando las líneas principales de acción a través de las cuáles diseñaremos las medidas del Plan, con objeto de ser ágiles y eficientes en la detección de diferencias en los procesos. Además, aportamos valor indicando medidas que vayan en línea con la estrategia de la compañía en materia de personas, es decir, no sólo determinamos qué se debe hacer, sino cómo se debe hacer, manteniendo el foco en los objetivos empresariales de la mano con la igualdad de género en los procesos analizados. El liderazgo femenino, la promoción interna y la gestión del potencial, la dirección y el upskilling son terminología recurrente en nuestros planes de igualdad.

Otra parte importante es el Protocolo de Acoso, mediante el cual la entidad garantiza y se compromete a ofrecer un entorno laboral seguro y libre de acoso para la plantilla y agentes con los que trabaja como proveedores, clientes y empresas de servicios. Además, se describe un conjunto de medidas enfocadas a prevenir posibles conductas y situaciones susceptibles de acoso, así como propone líneas de actuación como el Canal de Denuncias. Estos protocolos son de obligado cumplimento en todas
las empresas, independientemente del número de personas que tengan en plantilla, así como en todos los Planes de Igualdad.

El paso final tiene lugar cuando hayan finalizado las negociaciones del Plan, y se haya establecido un calendario de evaluaciones periódicas posteriores. En ese momento ya se puede proceder a registrar el Plan ante la autoridad laboral competente, y obtener el Distintivo de Igualdad para la empresa.

Realizar el Plan de Igualdad nos garantiza cumplir la norma y evitar sanciones, pero además, supone un oportunidad en la empresa para mejorar la competitividad en el sector, así como potenciar un buen clima laboral y atraer el talento. Además, obtener el distintivo de igualdad atribuye preferencia en administraciones, concursos públicos y licitaciones; así como enfocar a la compañía para ser socialmente responsable, y mejora la imagen de marca frente a plantilla, clientes, proveedores y terceros.

 

 

 

 

Alicia Calleja

Área Recursos Humanos

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